教育体系を再構築する③：新入社員の早期育成の仕組みをつくる（基本行動編）

作成した成熟モデルをもとに新入社員の早期育成の仕組みを設計します。 ゆとり世代が社会人になることを契機に「新入社員三年間義務教育」の風潮が出来上がりました。 日本企業は、いまでもこの考えを踏襲している会社を多く見かけます。 多くの若者は、社会への貢献意欲と自らの成長意欲が高いのが特徴であり、三年かけてじっくり育てて欲しいとは思っていません。 高い貢献意欲と成長意欲を持っていると同時に、失敗を恐れず前に踏みこくことへのリミッターがセットされているのも事実です。 リミッターが外れている若者は、ベンチャーや外資を選択し、ある程度の規模と歴史の日本企業を目指さないでしょう。 この特性を踏まえて、新入社員の早期育成の仕組みを設計します。 三年間義務教育では、新入社員フォロー研修・二年次研修・三年次研修等の研修プログラムと研修成果発表会を経て、一人前としてピッチに立たせるような仕組みを用意した会社も多いのではないでしょうか。 ポスト三年間義務教育の仕組みでは、これらの内容を一年間でマスターすることを目指します。

ピッチに立つためには、必要な知識・スキルを習得し、必要な経験をして、自信を持つことが必要です。 この状態をレディネス（準備ができた状態）といいます。 成熟モデルの項目のうちで研修でマンスターできる知識やスキルをピックアップし、どのような順序構成でマスターしたらいいかを考えます。 この教育項目を毎月教育として実施します。

毎月教育を実施することで、社会人としての基本行動や基礎態度をしっかりと身につけます。

eラーニングや先輩社員との対話、職場の技術やノウハウの紹介動画づくり等組み合わせることで教育効果を高めることが可能となります。

また、毎月同期の仲間と情報交換することで、同期意識も高まり、離職防止効果も期待できます。

※TYWレポートとは；毎月研修を踏まえて「次にやること」（T）、「やったこと」（Y）、「わかったこと（W）をスプレッドシートに記入することで、振り返り力が高めると同時に、仲間の活動からも学ぶことができるシートです。 ※ジョイワークスのお客さまには、毎月教育のスライドと研修シートを無料料で提供しています。